Unternehmensnachfolge als große Chance!

Interne und externe Netzwerke bieten ambitionierten Mitarbeitern gute Möglichkeiten, um die eigene Karriere voranzutreiben. Auch Führungskräfte, die sich für eine Unternehmensnachfolge ins Spiel bringen wollen, profitieren vom Networking. Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage erläutert, welche Methoden hilfreich sind und nennt zusätzlich Plattformen zum Netzwerken aber auch zur erfolgreichen Suche nach Unternehmen mit Nachfolgerproblemen.

Deutschlands Chefs werden immer älter

Ein gutes Beziehungsmanagement öffnet der Karriere wichtige Türen. Das gilt auch, wenn die Übernahme eines inhabergeführten Betriebs angestrebt wird. Für Führungskräfte aus den eigenen Reihen, aber auch für externe Anwärter lohnt sich der Aufbau und die Pflege von Netzwerken, um zielführende Kontakte zu knüpfen und die eigene Sichtbarkeit zu erhöhen. Jeder zweite Unternehmenslenker in Deutschland ist derzeit älter als 55 Jahre und damit perspektivisch mit Fragen der Nachfolgeplanung konfrontiert. Das belegt eine aktuelle Studie der Osnabrücker Beratungsfirma KERN.

Aufgrund der demographischen Entwicklung haben Inhaber statistisch gesehen jedoch immer weniger Nachkommen, die für die Übernahme des Firmenerbes in Frage kommen. Daher beziehen sie verstärkt Führungskräfte aus den eigenen Reihen oder externe Interessenten in die Nachfolgeplanung ein. Wer in diesem Zusammenhang bereits unternehmensrelevante Fach- und Branchenkenntnisse sowie Führungskompetenzen vorweisen kann, ist klar im Vorteil. Mindestens genauso wichtig wie jene Grundvoraussetzungen ist aber auch geschicktes Networking.

Was sind die richtigen Plattformen?

Geschicktes Networking ist das A und O. Um erste Kontakte zu knüpfen, die eigene Visibilität zu erhöhen und Weiterempfehlungen anzustoßen, haben sich virtuelle Karrierenetzwerke bewährt. In branchen- und fachspezifischen Xing-Gruppen und LinkedIn-Foren tauschen Experten und Gleichgesinnte ihre Erfahrungen aus und geben Tipps. Gleichzeitig bieten entsprechende Kanäle die Chance, sich insbesondere bei Headhuntern ins Spiel zu bringen. Wer den direkteren Austausch mit Entscheidern aus Unternehmen sucht, wird in Netzwerken fündig, die sich ausschließlich an Führungskräfte richten – analog und virtuell. Ein Beispiel hierfür ist die manager lounge, der Interessenten nur auf Einladung beitreten können. Hinzu kommen Plattformen, auf denen sich Firmeninhaber sowie potenzielle Nachfolger vernetzen können – etwa die nexxt-change Unternehmensnachfolgebörse. Auch Veranstaltungen und Seminare regionaler IHKs zu den Themen Nachfolge, Finanzierung und Übernahme bieten gute Networking-Möglichkeiten. Speziell an Nachfolgerinnen richten sich Events wie der Nationale Aktionstag zur Unternehmensnachfolge durch Frauen.

Ein firmeninternes Netzwerk aufbauen!

Ein internes Netzwerk strategisch aufbauen, sobald die Entscheidung gefallen ist, sich bei einem zur Übernahme anstehenden Betrieb als potenzieller Nachfolger ins Spiel zu bringen, ist der Aufbau eines firmeninternen Netzwerks bei dem entsprechenden Unternehmen der nächste strategische Schritt – ganz egal ob der Nachfolgekandidat aus den eigenen Reihen der Belegschaft oder von außen kommt. Hierbei geht es darum, die eigene Person in die Gespräche auf Entscheiderebene einzubringen, Teil der Diskussion zu werden und so die eigene Position strategisch zu festigen. Neben der Vernetzung mit Vertretern mit Leitungsfunktion empfiehlt sich auch der Kontakt zu Mitarbeitern ohne direkte Führungsaufgaben. Diese können auf dem Weg zum Chefsessel ebenfalls unterstützen, wenn sie beispielsweise Mitglied in wichtigen Gremien des Unternehmens sind, die Einfluss auf die Nachfolgeentscheidung nehmen können.

Um dieses interne Netzwerk zielgerichtet aufzubauen, sollte der potenzielle Nachfolger auf zentrale strategische Fragen eine Antwort haben: Was möchte ich mit meinem Netzwerk erreichen? Wo liegen meine fachlichen Stärken? Mit welchen Themen möchte ich mich zeigen? Bei der Frage, wer aus den eigenen Reihen des Unternehmens auf dem Weg zum Chefsessel unterstützen und fördern kann, sollte es keinesfalls nur darum gehen, herauszufinden, wer Schlüsselpositionen mit Entscheidungskompetenz oder über direkte wie indirekte Einflussmöglichkeiten verfügt. Es empfiehlt sich darüber hinaus, neben strategischen Überlegungen auch inhaltliche Fragestellungen mit zu bedenken: Wer verfügt über die größte fachliche Erfahrung beziehungsweise Branchenexpertise? Und: Wer kann mir fundierte Rückmeldungen und Hilfestellung geben?

Einen Mentor finden

Ein Mentor öffnet wichtige Türen. Dabei geht es nicht um möglichst viele Kontakte, sondern um Verbindungen, die über gemeinsame Erfahrungen, Interessen und Ziele entstehen. So können Führungskräfte im Unternehmen wertvolle Tipps geben – etwa hinsichtlich der Frage, wie der neue Chef gegenüber den Mitarbeitern auftreten sollte, um die eigene Position zu stärken. Wichtigste Voraussetzung hierfür ist ein gutes Vertrauensverhältnis zu der betreffenden Person. So sollte sie in der Lage sein, ihrem Gegenüber konstruktiv den Spiegel vorzuhalten. Idealerweise verfügt der Interessent über einen Mentor, der seine Erfahrungen in direkten Gesprächen mit seinem Mentee teilt und ihn in seinem Karriereweg bestärkt. Dazu zählen auch die Vermittlung von persönlichen Kontakten und individuelle Fördermöglichkeiten – etwa ein Coaching zur Analyse der eigenen Stärken.

Mentoring gilt als anerkannte Methode, um Mitarbeiter gezielt auf verantwortungsvolle Positionen in Unternehmen vorzubereiten. Wesentlich ist dabei eine intensive Auseinandersetzung mit karriererelevanten Themen, aber auch mit Hierarchien und Machtstrukturen sowie Arbeitsweisen und der Firmenkultur. Der Mentor sollte selber eine Führungskraft sein, um die Situation, in der sich der potenzielle Nachfolger befindet, einschätzen zu können. Nur dann kann er seiner Rolle als Rat- und Impulsgeber gerecht werden. Networking als langfristig angelegtes Projekt. Auch wenn der Nachfolger den Chefsessel übernommen hat, bleibt Networking für ihn ein wichtiges Thema. Dabei kommt es nicht nur auf eine intensive Kommunikation mit der Führungsriege, sondern mit der gesamten Belegschaft an. Im Zentrum sollte dabei vor allem die Stärkung des Vertrauens der Mitarbeiter und ihres Teamgeistes stehen.

Win-win Situation für beide Seiten schaffen

Die Pflege von unternehmensinternen Netzwerken und der langfristig angelegte Dialog mit Mitarbeitern querdurch alle betrieblichen Ebenen erhöht zudem die Chancen, dass geplante Veränderungen von der Gesamtbelegschaft mit Engagement unterstützt werden. Grundlegende Neuerungen– etwa der Strategie oder des Geschäftsmodells – sollten immer von einem Change-Prozess begleitet werden, in den jeder einzelne Mitarbeiter eingebunden ist. „Beim Networking geht es zum einen um langfristige Beziehungen. Zum anderen sollten diese aber auch auf Gegenseitigkeit basieren. Daher kommt es genauso darauf an, nicht nur von den Erfahrungen anderer zu profitieren, sondern die eigene Expertise einzubringen – beispielsweise durch Impulsvorträge an Netzwerkabenden. Denn fest steht: Karriereambitionen lassen sich am besten über Vernetzung und gegenseitige Unterstützung entfalten“, betont Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage. „Egal ob internes oder externes Netzwerk: Eine einflussreiche Community stärkt der Führungskraft den Rücken und sorgt für einen Erfahrungsaustausch, von dem alle profitieren.“