Das PT-Magazin möchte zukünftig seine Leser zum Thema Frauen in Führungspositionen informieren. Es freut mich sehr, dass wir nun eine breitere Öffentlichkeit erhalten um junge Frauen zu motivieren und gestandene Chefs zu sensibilisieren.
Deshalb veröffentliche ich in einer Kolumne nun monatlich einen Beitrag über die Herausforderungen von Karrierefrauen.
Eine Aufstellung der einzelnen Berichte findest Du hier:
Karriere in Teilzeit
Was früher undenkbar war, wird in Zeiten von Work-Life-Balance und Sabbatical immer gängiger. Führungspositionen trotz Teilzeitstelle ist ein neues, aber immer beliebteres Arbeitsmodell. Dabei sind es nicht nur die Arbeitnehmer, die davon profitieren. Auch flexible Unternehmen können sich einen enormen Wettbewerbsvorteil sichern, beim Recruiting wie auch bei der Kundengewinnung.
Es ist das leidige Thema oftmals vieler Frauen – Karriere oder Kind? Die fehlende Planungssicherheit für den Arbeitgeber, welcher nicht weiß, wie lange und wie oft die Mitarbeiterin ausfallen wird, schreckt immer noch viele Unternehmen ab, Frauen in Führungspositionen zu fördern. Auf der anderen Seite sind es aber auch die Mütter, die nach der Geburt und Elternzeit nicht wieder direkt in Vollzeit arbeiten möchten. „Ich habe kein Kind bekommen, um es den ganzen Tag abzugeben!“ heißt es dann oft. Viele Väter stellen sich gar nicht dieser Frage, aber Frauen sind viel eher dazu bereit, ihre Karriere für die Familie zu opfern.
Trotz dieser Entscheidung bedeutet dies aber keineswegs, dass Mütter nicht weiterhin gerne eine verantwortungsvolle Position einnehmen möchten. Im Gegenteil – viele Frauen suchen nach einem Ausgleich zum teilweise chaotischen, unproduktiven und fremdbestimmten Alltag zu Hause. Es scheitert auch nur selten an den Fähigkeiten der potenziellen Führungsfrau. Der „Casus knacktus“ für viele Arbeitgeber ist ganz klar die geringere und unflexible Arbeitszeit. Aus diesem Grund kann eine Mutter oftmals keine Führungsposition übernehmen.
Aber die Entwicklung spielt den Frauen in die Karten. Denn mit der Generation Y (oder auch Millenials genannt) strebt aktuell ein Jahrgang in die Chefetagen, der unüberwindbare Hindernisse oder ein „Nein“ nicht gewohnt ist. Im konkreten Fall bedeutet das: „Warum nicht in Teilzeit arbeiten und trotzdem Karriere machen?“. Die Generation Y weiß, was sie kann und dass sie nicht viele sind. Früher belächelt ist nun auch jedem alt eingesessenen Chef bewusst, dass der Fachkräftemangel Änderungen im Personalmanagement hervorruft.
Eine dieser Änderungen ist die Förderung von Frauen, im speziellen von Müttern. Der Softwaregigant SAP macht es vor. So können sich dort zwei Mütter eine Führungsposition teilen. Dadurch ist die Stelle durchgehend besetzt, dank überlappender Arbeitszeiten gehen keine Informationen verloren und das Unternehmen hat zwei zufriedene, glückliche und hochmotivierte Mitarbeiterinnen mehr. Ein absoluter Wettbewerbsvorteil im Bereich der Mitarbeitergewinnung.
Aber es sind nicht nur die Mütter, die davon profitieren. Die Unternehmen tun es in gleichem Maße. Grundsätzlich überzeugen Führungskräfte damit, dass sie „Out-of-the-box“-Denken, den gesamten Arbeitsprozess im Überblick haben und Innovationen finden und implementieren. Wenn nun zwei Personen eine Führungsposition innehaben, bedeutet dies auch doppelter Output. Denn die typische Mutter hat nicht bereits beim Verlassen des Schreibtisches den gesamten Arbeitsalltag wieder vergessen. Im Gegenteil. Auf der Fahrt zum Fussballtraining oder während des Gitarreunterrichts der Kleinen lässt es sich hervorragend über die Herausforderungen des Unternehmens sinnieren. Dadurch gewinnt der Arbeitgeber an Qualität und Niveau, ohne dass er zwei volle Stellen bezahlen muss. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Mütter zufrieden sind und nach der Rückkehr aus der Elternzeit nicht neu eingearbeitet werden müssen. Die Fähigkeiten sind schließlich bekannt, so dass das Risiko der „Wundertüte“ bei einer Neuanstellung wegfällt. Es lohnt sich also den eigenen Mitarbeitern (natürlich auch Männern!) die Möglichkeit anzubieten, Karriere in Teilzeit zu machen.
Nun bedarf es nur noch die Firmen, die diese Vorteile frühzeitig erkennen und für sich nutzen. Gleichzeitig liegt es auch an den Müttern, mutig und fordernd die Karriereplanung zu forcieren, ohne auf Familie zu verzichten. Dafür sollte frühzeitig der Arbeitgeber von der eigenen Leistung überzeugt und gleichzeitig der Karriere- und Familienwunsch offen kommuniziert werden. Nur so können beide Seiten planen und dadurch das individuell bestmögliche Arbeitsmodell finden. Es ist auf jeden Fall möglich!
Karrierekiller: Kind krank
Frauen versuchen sich immer mehr den männlichen Managern anzugleichen. Wenn auch nicht optisch, so sind es Eigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit oder selbstbewusstes Auftreten, welche aktuell zum weiblichen Aufstieg auf der Karriereleiter führen. Und doch fallen Frauen in der Chefetage häufiger aus dem Rahmen! Denn sie wollen trotz Karriere nicht auf Familie verzichten. Doch das macht sie unflexibel.
Man(n) kann es als „unflexibel“ oder „Extrawurst“ bezeichnen. Ein kurzfristig anberaumtes Abendessen der Führungsetage – Frau Meyer kann leider nicht. Am Samstag den Kundentermin wahrnehmen – das muss Frau Schulze erst zu Hause abklären. Ungeduldiges Warten vor einem Meeting – Frau Hoffmann verspätet sich heute leider um 15 Minuten.
Was in den jeweiligen Situationen bei vielen Männern zu Abwinken oder Kopfschütteln führt, ist für viele Frauen Alltag und oftmals auch der Grund, keine Karriere einzuschlagen. Denn Frau Meyer, Frau Schulze, Frau Hoffmann und (glücklicherweise) noch viele andere Frauen in Deutschland sind Mütter. Und die haben in den seltensten Fällen Hausmänner zu Hause, die sich um die Kindererziehung und den Haushalt kümmern.
Die familiären Entwicklungen zeigen, dass sich immer öfter Eltern die Aufgaben wie Kindererziehung, Haushalt und Arbeit teilen. Männer nehmen vermehrt Elternzeit, deutlich über die typischen 2 Monate hinaus. Dadurch können Frauen schneller zurück in den Beruf, was sie auch wollen. Mütter möchten nicht nur fünf Tage die Woche vormittags arbeiten, im Sturzflug mittags nach Hause eilen um den Kindern vor deren Ankunft aus der Schule schnell etwas zu kochen und dann den Nachmittag damit zu verbringen, bei den Hausaufgaben zu unterstützen. Ein Beruf, der Verantwortung einfordert, in stressigen Situationen einen kühlen Kopf benötigt und am Ende des Tages ein schulterklopfendes Resultat aufzeigt – auch das sind Wünsche vieler Mütter.
Dabei ist es gar nicht so schwierig, diesen Wünschen Platz zur Entfaltung zu geben. In den eigenen vier Wänden ist dies bereits geschehen. Immer mehr Eltern haben gemeinsam ihre Arbeitszeit verringert um sich die Aufgaben bei der Kindererziehung und im Haushalt zu teilen. Das Klischee der typischen Hausfrau wird dort als nicht mehr zeitgemäß angesehen.
Einzig im Job herrscht bei vielen Mitstreitern noch die altmodische Einstellung. Führungskraft kann nur werden, wer (mindestens) in Vollzeit arbeitet, äußerst flexibel ist und jederzeit einen freien Kopf für das Unternehmen hat. Damit scheiden leider 95% aller Mütter aus oder haben Sie es schon einmal geschafft, dass sich Ihr Kind die nächsten 3 Stunden bitte ausschließlich selbst beschäftigt, da Sie eine wichtige Präsentation fertigstellen müssen?
Diese kritisierte Einstellung wird beim Thema „Kinderanzahl“ sehr schnell deutlich. Erzählt der Geschäftsführer in seiner Rede von seiner Familie und hebt dabei die spannenden Entwicklungen seiner drei Kinder hervor, erhält er bewundernden Applaus. Bemerkungen, wie „beneidenswert“ oder „toller Familienmensch“, sind nur einige der positiven Resonanzen. Und jetzt stellen Sie sich das gleiche Szenario einmal mit einer GeschäftsführerIN vor, die von ihren drei Kindern erzählt. Nicht selten heißt es dann „Rabenmutter“ oder „Wie will sie ein Unternehmen führen und gleichzeitig drei Kindern großziehen?“.
Spätestens wenn das Kind wieder einmal (welche Wunder) krank ist und Frau Hoffmann dieses Mal nicht zu spät im Meetingraum erscheint sondern ganz zu Hause bleiben muss, wird es immer schwerer die Karriereleiter zu erklimmen. Alle digitalen Entwicklungen um per Homeoffice die Arbeit genauso gut zu erledigen zum Trotz, ein „Geschmäckle“ bleibt. Denn Frau Hoffmann kann dadurch jederzeit ausfallen, im schlimmsten Fall sogar mehrere Tage. Hinzu kommt ihre fehlende Flexibilität. Man(n) möchte nicht immer erst auf Frau Hoffmanns Blick in den Familienplaner warten um Termine zu fixieren.
Und so lässt es sich doch viel besser arbeiten, wenn man anstelle von Frau Hoffmann den Kollegen befördert. Dessen Ergebnisse sind zwar schlechter, aber er droht nie auszufallen, schließlich wird seine Frau im Notfall das Kind zu Hause versorgen. Ein toller Familienmensch übrigens. Es bleibt also alles beim Alten, wie angenehm (für die Alten).
Der Frauenversteher
Ob Frauenquote, Fachkräftemangel oder gute Leistungen – der Aufstieg der Frauen in die Chefetagen erfolgt nur sehr langsam. Das Unternehmen, welches für die Zukunft gerüstet sein will, muss aber spätestens jetzt seinen Fokus im Personalmanagement auf die weiblichen Kollegen richten. Auch wenn es dazu Einfühlungsvermögen bedarf, welches Mann so nicht gewöhnt ist.
Frauen in Führungspositionen sind weiterhin sehr unterrepräsentiert und bilden oftmals die Ausnahme. Trotz öffentlicher Diskussion lag der Frauenanteil in Vorständen der DAX-Unternehmen im letzten Jahr bei nur 13,8%. Ein ähnliches Bild bietet der Mittelstand. Hier ist nur jede fünfte Führungskraft weiblich. Internationale Studien aus Schweden und Amerika zeigen allerdings, dass Unternehmen mit beiden Geschlechtern in der Chefetage profitabler arbeiten. Betrachtet man zusätzlich den leer gefegten Personalmarkt, ist das Fördern von Frauen eine Pflicht für jedes Unternehmen, das die nächsten 15 Jahre überleben will.
Hört man genauer hin, sind es nicht nur die typischen Gründe, wie Familienplanung, Teilzeit oder die starren, altmodischen Strukturen, welche den Aufstieg der Frauen verhindern. Viele (männliche) Chefs beklagen sich oft, dass die potenziellen Kandidatinnen sich oftmals selbst im Weg stehen. Da ist dann die Rede von mangelndem Selbstbewusstsein, Zweifeln obgleich des neuen Aufgabenbereichs oder fehlendem Ellenbogenausfahren.
Dazu muss man wissen, dass Frauen im Beruf – genauso wie privat – entdeckt werden möchten. Zweimal wöchentlich dem Chef die eigene tolle Leistung mitzuteilen (und dabei die gemachten Fehler zu verschweigen) liegt nicht im Sinne vieler Frauen. Sie möchten lieber ihre Ergebnisse sprechen lassen. Schließlich erkennt der Chef daran am besten, wie gut sie sind.
Dass diese Art der Selbstvermarktung allerdings oftmals nicht für den nächsten Karriereschritt ausreicht, verstehen viele Frauen nicht. Wird dann auch noch der, ihrer Meinung nach ungeeignetere, Kollege befördert, führt dies oft zu Demotivation. Ein jähes Ende der Karriereplanung kann folgen.
Was viele Frauen vergessen und die männlichen Chefs übersehen, ist, dass neben guter Arbeitsleistung auch bestimmte Charaktereigenschaften eine wichtige Rolle für die Neubesetzung einer Führungsposition spielen. Durchsetzungskraft, Willensstärke oder eine hohe Belastbarkeit werden immer wichtiger, je höher man auf der Karriereleiter steht. Ob diese Eigenschaften bei einer Frau vorhanden sind, die nur ihre Ergebnisse sprechen lassen möchte und dadurch eher zurückhaltend wirkt, wird vom Chef zumeist bezweifelt. Deshalb wählt er die sichere Variante und befördert den männlichen Kollegen, der ihm bereits von einigen schwierigen aber erfolgreichen Verhandlungen berichtet hat.
Liebe Chefs, obwohl nicht immer sofort sichtbar, haben auch Frauen alle benötigten Eigenschaften um erfolgreich zu Führen. Evolutionsbedingt sind sie es nur nicht gewöhnt, ihre Stärken in den Mittelpunkt zu rücken. Deshalb schauen Sie genauer hin:
Welche (unscheinbare) Mitarbeiterin überzeugt schon länger mit guter Leistung? Was sind die beruflichen Ziele meiner Mitarbeiterinnen? Oftmals sind diese gar nicht bekannt. Man(n) ging bisher davon aus, dass sich potenzielle Führungskräfte von allein bemerkbar machen.
Deshalb setzen Sie sich zusammen und zeigen ihr, dass Sie mit ihr planen. Frauen können sehr objektiv über ihre Stärken und Schwächen reden. Geben Sie einen Einblick auf Ihre Sicht der Dinge. Das (teils ungewohnte) Gefühl Unterstützung für die eigene Karriere zu erhalten, bekräftigt ungemein und spornt an, auch die letzten Defizite und Schwächen zu beseitigen. Und wenn doch der ein oder andere Zweifel seitens der potenziellen Karrierefrau geäußert wird, helfen Sie ihr.
Durch diese Art der Führung machen Sie sich nicht nur zum Frauenversteher, auch die daraus resultierenden Ergebnisse werden sie überzeugen, den richtigen Weg eingeschlagen zu haben. Und es gibt weitere Vorteile. Studien haben gezeigt, dass sich ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen eines Unternehmens positiv auf das Nachrücken weiterer Frauen auswirkt.
Das sollten sich Unternehmen zunutze machen, die zukünftig Frauen fördern wollen. Denn eins ist klar: Wer nicht fördern möchte, wird es über kurz oder lang trotzdem müssen!
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